Откажитесь от лозунгов, транспарантов и наставлений для рабочих. (Уильям Эдвардс Деминг)
После того, как определены основные принципы корпоративной культуры, ориентированной на максимизацию стоимости компании (<стоимостной> корпоративной культуры), возникает необходимость эффективной организации процесса преобразования текущей корпоративной культуры компании (которая всегда существует, но не всегда формализована) в стоимостную корпоративную культуру. При этом очень важно выявить как сами ценности и процедуры, так и их основных носителей (которые совсем не обязательно являются высшими руководителями компании).
Для преобразования корпоративной культуры необходимо сформировать рабочую группу, состоящую из специалистов службы персонала, консультантов по преобразованию корпоративной культуры, а также функциональных менеджеров (включая руководителя службы информационного обеспечения). Присутствие функциональных менеджеров необходимо, прежде всего, потому, что преобразование корпоративной культуры должно сопровождаться внедрением соответствующих управленческих и информационных технологий.
Начать необходимо с подробного аудита существующей реальной корпоративной культуры, т.е., с определения истинных ценностей, процедур и правил работы компании. Для этого необходимо разработать специализированные вопросники (обычно для этих целей привлекают консультантов, специализирующихся на проведении аудита корпоративной культуры), с помощью которых проводится анкетирование всех сотрудников компании (от генерального директора до конечного исполнителя), а также (что немаловажно) всех сотрудников внешних структур, постоянно работающих с компанией (клиентов, поставщиков, СМИ, отраслевых экспертов и т.д.).
При этом вопросники должны быть составлены так, чтобы выявить не только истинные ценности и неписаные правила и процедуры, но и механизмов наиболее эффективного воздействия на персонал компании с целью преобразованию корпоративной культуры.
Для уточнения результатов, полученных в результате анкетирования сотрудников компании и внешних структур может потребоваться проведение более углубленных интервью (прежде всего, с выявленными носителями корпоративной культуры).
Аудит корпоративной культуры может быть как частью более полного стоимостного аудита персонала (задачей которого является определение эффективности создания стоимости каждым сотрудником компании), так и самостоятельным мероприятием.
После этого, на основе информации, полученной в результате аудита корпоративной культуры, необходимо подготовить и реализовать план преобразования корпоративной культуры. При этом важнейшей составляющей плана является разработка документов, формулирующих и определяющих корпоративную культуру компании. Эти документы (а также план в целом) должны готовиться на основе как наиболее общих элементов стоимостной корпоративной культуры, рассмотренных в данной статье, так и специфики текущей корпоративной культуры, выявленной в результате аудита и содержать как рациональные, так и эмоциональные аргументы в пользу новой корпоративной культуры.
Статья размещена на сайте https://www.lionsconsult.narod.ru
quality.eup.ru - один из самых старых в рунете ресурсов, посвященных менеджменту качества во всем его разнообразии.
Нам более 7 лет, и все это время ресурс пополняется новыми и новыми материалами, почти ежедневно. Если вы ищете информацию о менеджменте вообще и управлении качеством в частности, скорее всего, вы найдете эту информацию здесь.
Кроме отличной и действительно большой подборки статей, действует живой форум по менеджменту качества.
Добавить в "Избранное"