Критерии оценки ПРК/МК

[Сергей Василевский]

На какой вопрос я должен ответить?

[тянет руку]
Например, на вопрос о должностях участников межфункциональной команды: как называются их должности, что у них записано в трудовой книжке?

[Аркадий Пак]

если честно, то проектов по ухудшению деятельности я в своей практической деятельности не припоминаю... Проект он и есть проект.

Так это к Аркадию вопрос, намек что его работа в этом проекте бесполезна. Я бы по другому поставил, почему улучшением занимается кто-то сторонний, а не сам владелец процесса.

Роман, вы же сами говорите, что процесс должна развивать команда ! Иначе интересы будут соблюдены однобоко, в одну сторону (не знаю там ЛСО или еще что-то). Управлять процессом изменений должен хороший администратор (со стороны и незаисимый), потому что если один ВП перехватит управление на себя, он естественным образом создаст лучшие условия для себя и худшие для других. У нас же в группе несколько ВП и каждый должен поработать над своей частью для достижения результата.

[Роман Озеранский]

На какой вопрос я должен ответить?

[тянет руку]
Например, на вопрос о должностях участников межфункциональной команды: как называются их должности, что у них записано в трудовой книжке?

Сергей, это хороший вопрос, по крайней мере по делу. Но ничего интересного тут нет. Есть трудовой договор с первым лицом, там указана должность. Есть приказ о формировании команды процесса. Чуть позднее в дополнению к приказу стали делать дополнительное соглашение к договору (во многом дублирует приказ), также приложением к договору является т.н. процессная ДИ, описывающая действия человека когда он в команде и вне ее. В договоре указывается % времени который отрабатывает человек в команде (командах). Наименование должности не меняется и играет роль только когда человек не работает в команде, в команде должность не играет никакого значения, есть ВП, все остальные участники.

[Роман Озеранский]

Роман, вы же сами говорите, что процесс должна развивать команда ! Иначе интересы будут соблюдены однобоко, в одну сторону (не знаю там ЛСО или еще что-то). Управлять процессом изменений должен хороший администратор (со стороны и незаисимый), потому что если один ВП перехватит управление на себя, он естественным образом создаст лучшие условия для себя и худшие для других. У нас же в группе несколько ВП и каждый должен поработать над своей частью для достижения результата.

Аркадий, мне понятен Ваш подход (вопрос был от Андрея Волкова), я его не критикую. Я подразумеваю, ВП у вас занимается операционными вопросами, Вы занимаетесь развитием. Как один из вариантов, вполне приемлемо.

[Сергей Прохоров]

Но у меня хоть постоянство позиции есть, что межфункциональные процессы есть.

Специально для Олега (Кольцова):

Геолог спрашивает чабана:
- Отец, скажи, а сколько твои овцы дают за сезон шерсти?
- Белые или черные? - спрашивает чабан.
- Ну, черные.
- Черные - 2 килограмма.
- А белые?
- И белые - 2 килограмма.
- А скажи, отец, сколько им нужно корма в день?
- Черным или белым? - уточняет чабан.
- Ну, черным.
- Черным - 1 килограмм.
- А белым? - не унимается геолог.
- И белым - 1 килограмм.
Геолог в бешенстве:
- Ты что, меня заморачиваешь? Почему все время спрашиваешь черные или белые, ведь результат один и тот же?!!!!
- Ну-у, так черные ж мои... - oтвечает чабан.
(геолог понимающе)
- А-а-а, А белые?
- И белые мои...

[Каплунова Татьяна]

Татьяна, если доход проекта ниже нуля, это не означает, что эффективность процесса снизилась

но это и не является гарантом того, что эффективность выросла на требуемую величину, просто я предложила такую модель для обсуждения... Можете предложить другую, дабы объяснить то, как отражается снижение эффективности процесса на ВП за счет безуспешного проекта.

Причинами появления таких неудачных проектов, стали внешние причины... Случаев невыполнения экономических показателей по моей вине или вине ВП, других исполнителей не встречал - это зависит от внутренней корпоративной культуры.

Но у Вас же должен быть порядок действий в случае невыполнения показателей по вине исполнителей, тем более, что ДИ провозглашает оценку персонала по установленным критериям? Или Вы уже там потом по факту думать будете?

А вот с инициацией проекта в жизни очень непросто, добиться понимания и признания ВП, что в его процессе есть потери в добровольном порядке практически невозможно.

очень тяжелый случай

[Фефелов Андрей А.]

Татьяна, если доход проекта ниже нуля, это не означает, что эффективность процесса снизилась

но это и не является гарантом того, что эффективность выросла на требуемую величину, просто я предложила такую модель для обсуждения... Можете предложить другую, дабы объяснить то, как отражается снижение эффективности процесса на ВП за счет безуспешного проекта.

Причинами появления таких неудачных проектов, стали внешние причины... Случаев невыполнения экономических показателей по моей вине или вине ВП, других исполнителей не встречал - это зависит от внутренней корпоративной культуры.

Но у Вас же должен быть порядок действий в случае невыполнения показателей по вине исполнителей, тем более, что ДИ провозглашает оценку персонала по установленным критериям? Или Вы уже там потом по факту думать будете?

А вот с инициацией проекта в жизни очень непросто, добиться понимания и признания ВП, что в его процессе есть потери в добровольном порядке практически невозможно.

очень тяжелый случай

Если по честному - то с исполнителей взять то особо и нечего. Какой порядок действий может быть? - не выплатить премии по результатам.
Но если честно реализация проектов по внутреннему развитию - весьма сложная тема, так как планирование в основном итерационное, и на начальном этапе требования к результату могут быть одни, а через какое то время совсем другие. И это не чья то недоработка, а развитие понимания.

А насчет ВП и признание ими в добровольном порядке, что в их процессе есть недоработки - в точку Аркадий сказал.
Правда одно дело, чтобы ВП согласился, что у него несколько записей не составлено по ИСО - это да, легко согласится.
А совершенно другое - показать ему выработку на одного рабочего аналогичного иностранного производства и предложить ему найти сделать такую-же выработку.
Это уже психология

[Каплунова Татьяна]

Если по честному - то с исполнителей взять то особо и нечего.

Андрей, я читаю Ваши комментарии, но дожидалась появления Аркадия, чтобы не искажать диалог с ним на основании Вашей информации. Но тут возник вопрос. Зачем тогда исполнителей оценивать по эффективности проектов, если с них взять нечего и собственно, они не совсем тут причем?

...А совершенно другое - показать ему выработку на одного рабочего аналогичного иностранного производства и предложить ему найти сделать такую-же выработку. Это уже психология

Тут тоже вопрос по оценке персонала по критериям эффективности, но его опустим. А вот показывать ему - это я не понимаю, я понимаю, когда он показывает и говорит, что достичь ну ни как не могу, что можно еще сделать?

[Королев Владимир]

Если по честному - то с исполнителей взять то особо и нечего.

Андрей, я читаю Ваши комментарии, но дожидалась появления Аркадия, чтобы не искажать диалог с ним на основании Вашей информации. Но тут возник вопрос. Зачем тогда исполнителей оценивать по эффективности проектов, если с них взять нечего и собственно, они не совсем тут причем?

Не причём. Нельзя с человека спрашивать за то, на что он не влияет за пределами своего процесса. Работник ощутит несправедливость по отношению к нему.

...А совершенно другое - показать ему выработку на одного рабочего аналогичного иностранного производства и предложить ему найти сделать такую-же выработку. Это уже психология

Тут тоже вопрос по оценке персонала по критериям эффективности, но его опустим. А вот показывать ему - это я не понимаю, я понимаю, когда он показывает и говорит, что достичь ну ни как не могу, что можно еще сделать?

Показывать надо не рабочему, а начальству, которое отвечает за оснащение рабочего места, организацию труда и, что не лишне, стимулирование. Если они сопоставимы, то можно требовать сопоставимых результатов. А нет - то и нечего надувать щёки.

[Аркадий Пак]

Татьяна ! Владимир и Андрей все верно ответили, это только подтверждает, что я на верном пути Возьмите ВП - у него в ДИ прописана ответственность как за операционные показатели, так и за их развитие - улучшение. Мы отталкиваемся от ситуации как есть, были за границей, пообщались, решили, что нужен проект. Далее проект завершен, представим. что он нерезультативен, в этом случае ВП не будет премирован за участие в проекте, также как МК. То есть ВП на самом деле теряет возможную прибавку к зарплате, дисциплинарное взыскание ВП или МК могут получить, если они не выполнили по своей вине установленные за ними мероприятия. Но такого не бывает. А потери предприятия на развитие, в данном случае, не пропали даром, так как наработан необходимый опыт и понимание куда дальше двигаться.

[Андрей Волков]

А потери предприятия на развитие, в данном случае, не пропали даром, так как наработан необходимый опыт и понимание куда дальше двигаться.

и почему бы за это не премировать? Или важны только очевидные сиюминутные результаты?

[Фефелов Андрей А.]

А потери предприятия на развитие, в данном случае, не пропали даром, так как наработан необходимый опыт и понимание куда дальше двигаться.

и почему бы за это не премировать? Или важны только очевидные сиюминутные результаты?

Тогда никакой мотивации не будет за получение результатов проекта, сделал или не сделал - все равно премировали.
И в случае неудачи у них очень ценная премия есть - их опыт, который в дальнейшем позволит как раз премии в денежном выражении и получать.
В исключительных случаях конечно можно и премировать - но это каждый раз индивидуально.

А вообще логика такая - премия есть, если есть откуда ее выплачивать. Есть положительный финансовый результат проекта (в настоящем или будущем) - то делимся с командой, нет результата - то делится и нечем, и так как правило платится определенный ФОТ по проекту (у нас по крайнем мере) вне зависимости от результата

[Кольцов Олег]

Есть положительный финансовый результат проекта (в настоящем или будущем) - то делимся с командой, нет результата - то делится и нечем, и так как правило платится определенный ФОТ по проекту (у нас по крайнем мере) вне зависимости от результата

В науке говорят что отрицательный результат важнее положительного.

[Аркадий Пак]

Андрею спасибо логика верная. Вот только назначенный ФОТ вне зависимости от результата, при наличии оклада ? Не знаю, подумаю... Вряд ли руководитель воспримет.

[Андрей Волков]

А потери предприятия на развитие, в данном случае, не пропали даром, так как наработан необходимый опыт и понимание куда дальше двигаться.

и почему бы за это не премировать? Или важны только очевидные сиюминутные результаты?

Тогда никакой мотивации не будет за получение результатов проекта, сделал или не сделал - все равно премировали.
И в случае неудачи у них очень ценная премия есть - их опыт, который в дальнейшем позволит как раз премии в денежном выражении и получать.
В исключительных случаях конечно можно и премировать - но это каждый раз индивидуально.

А вообще логика такая - премия есть, если есть откуда ее выплачивать. Есть положительный финансовый результат проекта (в настоящем или будущем) - то делимся с командой, нет результата - то делится и нечем, и так как правило платится определенный ФОТ по проекту (у нас по крайнем мере) вне зависимости от результата

неа. Это антимотивация: "зачем что-о делать, если все равно не премируют". премирование (или мотивация, как хотите) должна быть. Однако это уже офтопский офтоп.

[Аркадий Пак]

неа. Это антимотивация: "зачем что-о делать, если все равно не премируют". премирование (или мотивация, как хотите) должна быть. Однако это уже офтопский офтоп.

В результате вам наплодят проектов с отсутствием результатов, дальнейшее смысла нет описывать

[Андрей Волков]

неа. Это антимотивация: "зачем что-о делать, если все равно не премируют". премирование (или мотивация, как хотите) должна быть. Однако это уже офтопский офтоп.

В результате вам наплодят проектов с отсутствием результатов, дальнейшее смысла нет описывать

а иначе никто ничего делать не будет. "А вдруг не получится - зачем стараться"

[Кольцов Олег]

В результате вам наплодят проектов с отсутствием результатов

Аркадий, проектов без результатов не бывает. Отсутствие результатов это признак отсутствия работы/проекта.

[Аркадий Пак]

Андрей, это уже смотря как рассматривать персонал. Есть и те и другие (кто хочет работать, кто не хочет). Те кто не хочет работать постепенно отсеиваются.

Аркадий, проектов без результатов не бывает. Отсутствие результатов это признак отсутствия работы/проекта.

Правильно то есть появятся проекты, существующие только на бумаге и ведомости на оплату.

[Кольцов Олег]

Правильно то есть появятся проекты, существующие только на бумаге и ведомости на оплату.

Аркадий, это тоже хороший результат демонстрации слабой компетенции топов организации. Бумажный проект кто-то же санкционирует, это один раз случайность, а многократный повтор это уже система, которая явно кому-то выгодна.
Хотя на федеральном уровне таких бумажно-бесполезных НИРов масса, но там достаточно эффективно решается задача пилить бюджет с удовлетворяющими многих участвующих положительными результататми.