Форум по менеджменту качества

Ну, во-первых, сдельная система оплаты - однозначное зло, что хорошо доказано всей историей ее применения.
Что касается Яндекс-такси, то, насколько я знаю, там заказы распределяются автоматически на основе ряда характеристик. Так что нет основания для конкуренции.
А вот пример с маршрутками, которые еще не так давно были как раз на сдельщине, очень хорошо показывает все зло этой системы.
1) водитель набивает в салон максимальное количество пассажиров, их удобство его мало волнует (как и репутация организации-перевозчика),
2) график движения непредсказуем, т.к. водители ждут максимального заполнения салона,
3) разборки водителей на глазах у пассажиров, а в худшем случае - прямое вредительство, что не добавляет доверия и симпатии к перевозчику,
4) нарушение водителями ради быстрейшего оборота на маршруте правил дорожного движения до степени, при которой подвергаются опасности пассажиры (лично свидетель таких случаев).

Андрей Козин писал(а):Это социум, вызов на состязание (новомодное Challenge), веселье, позитив!

Надо быть очень осторожным с модными нововведениями, которые нам приходят с запада, наша психика устроена немножко по-другому. Состязание,веселье, позитив - все это сугубо персональное. Игры, которые устраивают западные ейч-ар менеджеры для большинства наших людей выгладят просто идиотски. Возьмите только это падение назад в руки коллег, полный кретинизм.

Для состязания и веселья вам необходима команда единомышленников. Я не уверен, что ее можно так просто найти, а если ее нет, состязание или не состоится, или превращается в пытку для участников. Например, один мой клиент практиковал раз в месяц устраивать корпоративы с обязательным присутствием. Я ненавижу корпоративы, и не я один. К счастью я у него не работал, те, которые работали, зачастую все вечер держали замороженную улыбку чтобы выглядеть счастливо. Я мог бы инициировать состязание в шахматах, но кому это интересно? А если меня попытаюсь вовлечь в игру в футбол, это мне не интересно. И так далее.

Я прочитал эту статью про геймификацию и примеры для меня комичные. "За достижение определенных показателей вы получаете бейджики, подчеркивающие ваш статус (“Прошедший 10 000 шагов за день”, к примеру). И результатом вы в любой момент можете похвастаться в социальных сетях, а также привлечь ваших друзей и устроить соревнования между друг другом." Теперь, я не arbiter elegantiae, скорее всего я просто выродок, но не могу не задать вопрос "Зачем?". Кому может быть интересно, сколько шагов я прошел сегодня? Мне точно не интересно читать про чужую жизнь и меня в соцсетях нет. Потом: "Оплачивая счет в заведении, клиент получает на свой баланс, привязанный к номеру его телефона, определенную сумму бонусных баллов. В приложении также выставляются ранги и пороги, при достижении которых игрок достигает определенных привилегированных условий (участие в закрытых дегустациях и спецпредложениях)." Снова, меня, как выродка, невозможно заставить тратить энергию на накопление тех балов, чтобы поучаствовать в закрытой дегустации (это снова трата времени). Или: "мы купили робота, которого ребёнок получает за стабильное посещение занятий. Но получает он его не весь сразу, а по частям. Где за пол года он собирает настоящего трансформера" Пол года!!! Даже не буду комментировать.

Бирюзовые организации, стратегия голубого океана, геймификация ... Давайте делать что-нибудь полезное, господа!

Андрей Горбунов писал(а):Вопрос: внутренняя конкуренция (в вышеприведенной трактовке) между сотрудниками способствует повышению эффективности в достижении этой цели (целей) или, наоборот, препятствует?

Я здесь поддержу Романа. Если есть общая цель и если, в идеальном случае, не будем обращать внимание на степень совпадения личных целей с целями организации, то между сотрудниками не должно быть конкуренции, поскольку она отрицательно влияет на достижение общей цели. Любая спортивная команда пример тому. У команды одна только цель - выиграть любой ценой. Цель общая, бонусы всех игроков зависят от ее достижения и любая конкуренция снижает эффективность.

Конечно, если игрок хочет продать себя подороже, т.е. если кроме общей цели существует и личная цель игрока, то конкуренция не может не появится, при этом эффективность будет снижена.

Пример с Яндекс.Такси неправомочен, поскольку там нет общей цели, т.е. цели агрегатора и цели таксистов не совпадают, Каждый таксист конкурент брату своему, а агрегатору все равно. Для него важно, чтобы хоть кто-то принял заказ, для таксиста важно, чтобы это был именно он.

Радэ Бошкович писал(а):Для состязания и веселья вам необходима команда единомышленников. Я не уверен, что ее можно так просто найти, а если ее нет...

Команда единомышленников у Андрея Козина ? А откуда она возьмется? Сам он говорит, что в людях не разбирается, да и вообще это не его дело (типа, не царское это дело с людьми разбираться ), для этого есть HR. А HR уже показали свою импотенцию, команды они создавать не умеют. Сам же ПРК, вместо сотрудничества вводит конкуренцию, да кладет на стол директору производственные протоколы, в каких всегда и во всем виновата гемба . Директор молча наблюдает, соглашается и утверждает протоколы . Ребята, а с какого хера в этом коллективе появится команда, ну с какого бодуна ей там появляться? После таких протоколов, гемба просто будет ненавидеть этого ПРК, кто-то видит причины, чтобы гемба к нему относилась иначе ?
Самое время спросить - а что там с едиными целями для всех, если вводится конкуренция ? А их там нет. Только дурак не понимает прописной истины, если ты вводишь конкуренцию, то на общую цель все будут класть с прибором. Общая цель становится на хрен не нужна, потому что есть своя - личная цель, и ради ее достижения, можно и нужно утопить всех остальных конкурентов . Девочка может этого не понимать, ей простительно, а если этого не понимает ПРК ?

Есть публикация с расширенным освещением данного вопроса. Внутренняя конкуренция в организации является одним из важнейших условий ее развития. Обычно происходит скрытно с применением манипуляций. Основана на стремлении получить преимущества по сравнению с себе подобными. Активность может быть направлена на достижение более высокого результата профессиональной деятельности, на создание препятствий в этом для соперника, на получение положительного оценочного мнения своей деятельности, а также на создание негативного образа конкурента в сознании людей, принимающих решения. Компаниям, ориентированным на агрессивные продажи, соперничество между сотрудниками приносит очевидную выгоду: продавцы всегда находятся в "боевой" форме, не жалеют обманутых клиентов, нацелены на получение выгоды любой ценой. Многие компании, работающие в сверхконкурентных областях, тоже поддерживают агрессивную внутреннюю среду, чтобы заразить сотрудников духом "настоящей" конкуренции. Игра на выбывание, в которой сильные сотрудники стремятся обойти слабых,– один из любимых работодателями видов внутренней конкуренции. Чаще всего этот прием применяют при подборе персонала: нанимают намного больше людей, чем нужно, а после испытательного срока оставляют только самых стойких. В результате компания получает самых стрессоустойчивых сотрудников, если результат зависит только от личных усилий, причём работодатель оценивает человека по измеримым итогам работы, а не субъективно.
Вторая тактика - борьба за "приз" (премию, повышение) - эксплуатирует не инстинкт самосохранения, а азарт, но эффективна для небольших групп на коротких отрезках времени.
Третья тактика - борьба за одеяло (конкуренция за ресурсы) - встречается в организациях с горизонтальной моделью управления. Классика жанра "...Я не могу дать тебе человека (оборудование), так как они нужны на моём проекте. Приходи попозже, когда моя работа закончится. Мне не важно, что твой проект в критическом состоянии. Это же твой проект, а не мой. Сам выкручивайся...". Здесь существует риск, что доступ к самым ценным проектам получат наиболее расторопные сотрудники, а вовсе не самые квалифицированные.
В сфере управления, как в среде животных, близость к вожаку является признаком высокого статуса. Менеджеры (госчиновники) стремятся во что бы то ни стало войти в ближний круг руководителя, а сами управленцы периодически поощряют то одного, то другого сотрудника. Естественно, заставляя их с удвоенной силой конкурировать друг с другом. Прежнего победителя внезапно возвращают на на прежнее место или на ступень ниже. А пост управляющего занимает следующий кандидат. При этом не увольняют менеджеров – их просто публично отчитывают перед всем коллективом. Но кандидаты на высокий пост никогда не переводятся. Собственник не дает ни одному из них возможности приобрести достаточный авторитет, чтобы влиять на стратегическое развитие компании, сохраняя свою авторитарную власть.
Поддержка и развитие внутренней конкуренции эффективны, когда существуют барьеры для использования негативных форм соперничества и у руководства есть уверенность, что конкуренция будет идти только посредством позитивного поведения. Распространена практика управления по принципу "разделяй и властвуй" для удовлетворения психологических комплексов менеджмента с неуправляемым развитием внутренней конкуренции в коллективе. В этом случае внутренняя конкуренция является серьёзным препятствием на пути повышения эффективности деятельности организации. Вот тут в помощь процессный подход.

Радэ Бошкович писал(а):Если есть общая цель и если, в идеальном случае, не будем обращать внимание на степень совпадения личных целей с целями организации, то между сотрудниками не должно быть конкуренции, поскольку она отрицательно влияет на достижение общей цели. Любая спортивная команда пример тому. У команды одна только цель - выиграть любой ценой. Цель общая, бонусы всех игроков зависят от ее достижения и любая конкуренция снижает эффективность. Конечно, если игрок хочет продать себя подороже, т.е. если кроме общей цели существует и личная цель игрока, то конкуренция не может не появится, при этом эффективность будет снижена.

В любой команде (группе, классе) есть лидеры, есть аутсайдеры. Внутренняя конкуренция людей с детства присутствует, особенно в женском коллективе. Классический пример - бухгалтерия

Радэ Бошкович писал(а):Пример с Яндекс.Такси неправомочен, поскольку там нет общей цели, т.е. цели агрегатора и цели таксистов не совпадают, Каждый таксист конкурент брату своему, а агрегатору все равно. Для него важно, чтобы хоть кто-то принял заказ, для таксиста важно, чтобы это был именно он.

Но для агрегатора конкуренция выгодна! Она получает прибыль и закрывает все поступающие заказы. Правда в этом примере конкуренция не внутренняя, а между соперничающими "микроорганизациями" (ИП), которые командой не являются.

Андрей Горбунов писал(а):Ну, во-первых, сдельная система оплаты - однозначное зло, что хорошо доказано всей историей ее применения.

Разве повышение производительности труда не объявлено главным направлением развития российского производства?
1) каждый работник понимает, что чем больше он произведёт, тем выше его заработная плата.
2) сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.
3) сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда, что заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов.
4) работодатель, в свою очередь, может экономить на качестве сырья, поскольку за качество результата отвечает работник.
5) работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем продукции.
6) так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур.
7) к тому же сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше.
8 ) сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников: работники сами заинтересованы в повышении своей квалификации.
9) требования работников, которые ходят на работу исключительно за деньгами, к окружающей действительности минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы, главное, чтобы они позволяли давать максимальный объем.

Роман Озеранский писал(а):Вы с чем не согласны, что сотрудники являются друг для друга внутренними поставщиками и внутренними потребителями

каждый с каждым? Нет, это глупо.

Роман Озеранский писал(а):Если мы внутренние поставщики и внутренние потребители с единым целеполаганием для нас обоих, то мы, или оба выиграли, или оба проиграли, не зависимо от того, какие там операции - последовательные или параллельные, хоть перпендикулярные

я не сомневался, что вы ничего не поймете, но посыл не вам, вы не единственный участик обсуждения

Андрей Горбунов писал(а):А вот пример с маршрутками, которые еще не так давно были как раз на сдельщине, очень хорошо показывает все зло этой системы

они уже перестали быть на сдельщине? Неужели?

Андрей Горбунов писал(а):1) водитель набивает в салон максимальное количество пассажиров, их удобство его мало волнует (как и репутация организации-перевозчика),

часто водитель = организация. Часто встречается ситуация "28 сидячих мест, 0 стоячих мест" и водитель строго следует. А вообще зависит от маршрута, владельца да и самого водилы.

Андрей Горбунов писал(а):2) график движения непредсказуем, т.к. водители ждут максимального заполнения салона,

график движения у многих расписан по секундам, и не сметь его нарушить, т.к. тее по шапке надают твои же коллеги.

Соревнования в коллективе повышают эффективность (производительность), способствуют повышению квалификации сотрудников, позволяют избавиться от "балласта". Соревнование, в отличие от конкуренции, предполагает победу над соперником по установленным правилам благодаря улучшению собственных результатов, а конкуренция допускает любые приёмы.

Антон,
по мне, так приведенный Вами материал больше как раз свидетельствует о том, что внутренняя конкуренция - зло.
Более того, хотел бы обратить внимание, что рассматриваются ситуации в краткосрочной перспективе, но ни в долгосрочной. Причем, практически во всех примерах фигурируют цели высшего менеджмента или собственника, а они далеко не всегда совпадают с интересом потребителя.
И у таксистов Яндекс-такси нет прямой конкуренции за заказ, его назначает робот тому водителю, который наилучшим образом подходит под установленные параметры.
И вынужден еще раз повторить свою аргументацию, т.к. ни одно из сообщений возражающих против моего тезиса участников ее не оспаривало (что странно): внутренняя конкуренция построена на достижении сотрудников личных целей, как правило, в ущерб коллективным (целям организации). На мой взгляд, это и есть коренной порок внутренней конкуренции, как средства повышения эффективности деятельности организации в целом.
Да, эффективность я понимаю как соотношение результата и затрат на его получение.

Но почему тогда внутренняя конкуренция, сдельная оплата поддерживаются в организациях? Особенно среди продажников, продавцов-консультантов? Потому, что цели высшего менеджмента или собственника превыше всего! Интересы потребителя противоположны интересам предпринимателей. Иначе нет смысла бизнесом заниматься.

Антон,
"1) каждый работник понимает, что чем больше он произведёт, тем выше его заработная плата" - а зачем больше? Надо ровно столько, сколько заказано. Более того, Вы неточны: есть изделия дешевые, а есть дорогие. Но сложнейший двигатель, стоимостью в несколько тысяч долларов не будет работать из-за отсутствия копеечной прокладки, которую никому делать невыгодно. Опять налицо противостояние личной цели (заработать больше) и интереса организации (произвести товар, отвечающий требованиям потребителя). Сдельщина прямо противоречит духу ИСО 9001, т.к. не поворачивает к, а отворачивает исполнителя от потребителя.
"2) сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату" - а какой нужный результат? Отдельная операция? Организации не нужно выполнение отдельной операции, ей нужно изделие, способное удовлетворить потребителя. Это раз. Во-вторых, и как это сдельщина может обезопасить? Ну, получаю я мало и что? Это моя проблема. Если меня это устраивает ("на водку хватает" - это я Вам почти дословно цитирую), то я спокойно работаю.
"3) сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда, что заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов" - на практике это означает, что у руководства (начиная с самого нижнего уровня) есть отличное средство давления на работника. Не говоря уже о том, что в таком случае работник несет ответственность за некорректно настроенный технологический процесс.
"4) работодатель, в свою очередь, может экономить на качестве сырья, поскольку за качество результата отвечает работник" - а уж потребителю-то как все равно, да? "
"5) работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем продукции" - практика показывает, что прямой связи нет. Сколько был на предприятиях со сдельщиной, нигде такого феномена не наблюдал. А ужа в советское время, когда почти все производство сидело на сдельщине, состояние оборудования и инструментария было, скажем так, совсем не идеальным.
"6) так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур" - во-первых, работник заинтересован не в объеме, а в стоимости работ - это разные вещи. Во-вторых, в этом Вашем тезисе что-то не так с логикой: каким образом вывод связан с посылом? С чего это сдельщина позволяет экономить на контроле? Или Вы хотите сказать, что работник на сделке будет набирать себе работу, в частности, контроль? Увы, все ровно наоборот: т.к. контроль трудозатратен, но дешев, то работнику как раз он не выгоден.
"7) к тому же сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше" - опять что-то у Вас с логикой... Про стремление взять себе наиболее дорогую и наименее трудозатратную работу – это да. Но с чего вдруг это «подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше», как одно следует из другого?
"8 ) сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников: работники сами заинтересованы в повышении своей квалификации – заинтересованы и что? Нам нужен интерес или квалификация? По Вашему, экономия на обучении – это здорово? И опять же: как это все связано со сдельщиной?
"9) требования работников, которые ходят на работу исключительно за деньгами, к окружающей действительности минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы, главное, чтобы они позволяли давать максимальный объем" - похоже, Вы и за рабовладение готовы "вписаться"
Простите, Вы не в шутку взялись защищать сдельщину? Это не троллинг? Уж больно похоже…

Антон,
"Но почему тогда внутренняя конкуренция, сдельная оплата поддерживаются в организациях? Особенно среди продажников, продавцов-консультантов? Потому, что цели высшего менеджмента или собственника превыше всего! Интересы потребителя противоположны интересам предпринимателей. Иначе нет смысла бизнесом заниматься" - троллинг продолжается? Вы же это не всерьез спрашиваете?
Ну, а если всерьез...
"почему внутренняя конкуренция, сдельная оплата поддерживаются в организациях?" - в организациях много разных глупостей делается, но это не повод не считать эти глупости таковыми. Многие руководители мыслят примерно так, как Вы излагаете. Сложившаяся у нас практика формирования руководящего корпуса такова, что многие руководители не имеют специального управленческого образования и ориентируются исключительно на собственный опыт, абсолютизируя его. Они искренне полагают, что их методы управления самые правильные ("деды и отцы так делали, и я так делаю") и даже не догадываются, насколько их представления и методы дремучи.
"Особенно среди продажников, продавцов-консультантов?" - это от непонимания, как работает система. Когда я на семинарах демонстрирую, как выглядит система сбалансированных показателей (не путайте с туфтовой нортоно-каплановской BSC), у народа челюсть отваливается - настолько это далеко от привычной практики. Вообще, должен Вам сказать, что системность мышления - не самая сильная сторона наших руководителей. Это раз. Во-вторых, значительную роль играет ориентация на краткосрочный результат, Дело в том, что получение сиюминутного результата и результата устойчивого в долгосрочной перспективе требуют разных (порой кардинально разных!) методов. Кстати, поэтому построение СМК - это ни разу не антикризисный инструмент. Как сказал президент одной из японских корпораций: "Если Вы не смотрите вперед на 50 лет, вам незачем заниматься качеством продукции".
"Потому, что цели высшего менеджмента или собственника превыше всего!" - смотря для кого. Для них - да, для потребителя - нет. Именно поэтому первый принцип менеджмента качества - ориентация на потребителя. Многие уверены, что ИСО его просто для красоты в стандарт включила
"Интересы потребителя противоположны интересам предпринимателей"- смелое заявление . Тогда как до сих пор еще жива мировая экономика?

Антон Коробов писал(а):Соревнования в коллективе повышают эффективность (производительность), способствуют повышению квалификации сотрудников, позволяют избавиться от "балласта". Соревнование, в отличие от конкуренции, предполагает победу над соперником по установленным правилам благодаря улучшению собственных результатов, а конкуренция допускает любые приёмы.

Антон, если я - внутренний поставщик, а Вы - внутренний потребитель (или наоборот), мы в чем должны друг с другом соревноваться, может в том, кто лучше друг друга пошлет на хер ? Каково целеполагание этого соревнования? Вы сами признаете, что в этом соревновании будет победивший и будет проигравший, т.е. каждый из них уже играет сам на себя, а не на общее дело .
Ребята, я не понимаю, а кто тот "умный человек", кто выстроил такую систему менеджмента, где внутренний поставщик соревнуется с внутренним потребителем, кто кого дальше пошлет ?
А еще мне интересно узнать, а общая цель, она от этого соревнования выиграет или нет? Она не выиграет, потому что и внутреннему поставщику и внутреннему потребителю на нее плевать, между ними теперь свои разборки .
Не может быть между внутренним поставщиком и внутренним потребителем ситуации win-lose, они банально в одной лодке и тут либо win-win, либо lose-lose. Для получения win-win, нужно сотрудничество, для получения lose-lose, нужна конкуренция, или как коллеги деликатно это называют - соревнование .

Антон Коробов писал(а):В любой команде (группе, классе) есть лидеры, есть аутсайдеры. Внутренняя конкуренция людей с детства присутствует, особенно в женском коллективе. Классический пример - бухгалтерия

А я и не говорю, что внутренней конкуренции нет, вопрос в том, как она влияет на эффективность. В том смысле интересна следующая картинка:

"Если все около тебя бараны, не имеет значения, что ты Ламборгины, будешь двигаться с их скоростью"

Создание внутренней конкуренции может быть полезно в следующих случаях:
- для достижения цели организации не имеет значения, в какой мере сотрудники достигают свои цели. (Пример с Яндексом.Такси),
- цели сотрудников могут быть выполнены при достижении целей организации (пример с продавцами - цель сотрудника заработать больше, цель компании также),
- взаимодействие между сотрудниками минимально, или отсутствует (т.е. я не могу повлиять на моего конкурента и он не может повлиять на меня, мы достигаем цель независимо друг од друга).
- ты родился американцем, желательно Джеком Велчом, поскольку в условиях капитализма только американцев могут мотивировать такие штучки.
В большинстве случаев конкуренция разрушает личности, как это наглядно показали Кэвин Спейси и Джек Леммон в фильме " Гленгарри Глен Росс (Американцы)".

Как только появляется зависимость между "игроками", картина меняется. Я не могу себе представить чтобы работники на одной производственной линии конкурировали между собой. Это было бы равносильно басне о раке, лебеде и щуке, у каждого из них свои цели. но телега не едет.

Андрей Горбунов писал(а):С чего это сдельщина позволяет экономить на контроле? Или Вы хотите сказать, что работник на сделке будет набирать себе работу, в частности, контроль? Увы, все ровно наоборот: т.к. контроль трудозатратен, но дешев, то работнику как раз он не выгоден.

Брак не увеличивает итоговую зарплату, а сокращает её благодаря системе штрафов и взысканий. Получается, что теоретически брак делать невыгодно для работника на сдельной оплате.

Андрей Горбунов писал(а):...троллинг продолжается? Вы же это не всерьез спрашиваете?... Простите, Вы не в шутку взялись защищать сдельщину? Это не троллинг? Уж больно похоже…

Вовсе не стремился защищать сдельщину, но это "зло" не абсолютное. По факту сдельная оплата успешно применяется, особенно в производстве простых продуктов (услуг) при "ручном" труде (низкой степени развития технологии) на операциях, не требующих специальной профподготовки, на временных работах. Например, в колл-центрах или в сельском хозяйстве, на уборке урожая (лука, яблок, картофеля). Цель бизнеса - максимальная прибыль, а не забота о работниках и потребителях. Если эта забота увеличивает маржу, то бизнес будет заниматься этим, в противном случае - только по принуждению со стороны государства.

Андрей Горбунов писал(а):По Вашему, экономия на обучении – это здорово? И опять же: как это все связано со сдельщиной?

Экономия на обучении - это "любимая" экономия капиталиста, поскольку вложения финансов в людей рискованы, т.к. те могут после обучения и стажировки запросто уйти из компании, причём к конкуренту. Выходит, что он за свой счёт готовил кадры для конкурента или чужого дяди... Сдельщина позволяет переложить бремя затрат в процессе обучения на работника, а это в интересах собственников.

Андрей Горбунов писал(а):Вы и за рабовладение готовы "вписаться"

Нет, но и капитализм, как форма принуждения, не лучше. При ослаблении государственной репрессивной машины капитализм быстро вернётся к рабовладению, ибо он в природе человека и приматов. Как и мародёрство.

Андрей Горбунов писал(а):Когда я на семинарах демонстрирую, как выглядит система сбалансированных показателей (не путайте с туфтовой нортоно-каплановской BSC), у народа челюсть отваливается - настолько это далеко от привычной практики.

То есть предлагаемая BSC (balanced scorecard) пока нигде не доказала свою жизнеспособность?

Андрей Горбунов писал(а):...значительную роль играет ориентация на краткосрочный результат...

Завтра могут всё банально отобрать или правила игры резко поменять, осуществив реформу или объявив очередной финансовый кризис. Про "Россию" писать не буду

Андрей Горбунов писал(а):"Интересы потребителя противоположны интересам предпринимателей"- смелое заявление . Тогда как до сих пор еще жива мировая экономика?

Предпринимателям приходится мириться с требованиями потребителей, но уловки, позволяющие обмануть потребителя, увеличив маржу, возвели в ранг научной дисциплины. Мировая экономика жива и стабилизирована благодаря огромному количеству участников, подобно любой финансовой пирамиде и структуре сети Интернет.

Роман Озеранский писал(а):Каково целеполагание этого соревнования?

Достижение приемлемого результата деятельности в кратчайшие сроки с минимальными затратами ресурсов. Например, если надо оптимизировать количество сотрудников в организации и требуется получить объективный критерий для увольнения.

Антон Коробов писал(а):

Роман Озеранский писал(а):Каково целеполагание этого соревнования?

Достижение приемлемого результата деятельности в кратчайшие сроки с минимальными затратами ресурсов.

И какой же результат будет приемлемый в соревновании внутреннего поставщика и внутреннего потребителя ?

Антон Коробов писал(а):Например, если надо оптимизировать количество сотрудников в организации и требуется получить объективный критерий для увольнения.

И кого же Вы будете оптимизировать, внутреннего поставщика или внутреннего потребителя ?
Что-то мне подсказывает, что оптимизировать нужно в первую очередь МК/ПРК, как ребят, не способных выстроить эффективную систему менеджмента .
P.S. Антон, если бы в Ваших процессах были бюджеты, Вы бы никогда это не написали. А у Ваших процессов нет бюджетов, поэтому Ваша фантазия не знает границ . Я ведь не даром постоянно пишу - бюджет процесса ограничен, в нем уже нет лишних людей, если мне нужен один технолог, я не возьму двух технологов, на них просто нет денег в бюджете процесса. Ребята, вы конечно можете оптимизировать вот этого одного технолога, работа встанет, цели процесса не будут достигнуты, и на вопрос менеджмента - "почему так получилось?", я как ВП, тут же покажу на оптимизатора Антона Коробова, пускай с ним менеджмент разбирается, почему он сорвал работу процесса .

Антон,
Вы, простите, вообще о чем? Я, например, об эффективности достижения целей организации, которые, принимая во внимание тематику форума, рассматриваются с точки зрения удовлетворения требований и ожиданий потребителя.
То, что Вы пишете, к заявленной теме никакого отношения не имеет. И, прошу простить, Вы не студент? Закрадывается такое подозрение...
"То есть предлагаемая BSC (balanced scorecard) пока нигде не доказала свою жизнеспособность?" - как может доказывать свою жизнеспособность то, чего нет, пустое место? Вам известна методика построения системы сбалансированных показателей? Или, может, известна методика оценки сбалансированности уже имеющейся системы?