Сколько у процесса должно быть входов и выходов?

[Роман Озеранский]

Но вы так и не ответили на вопрос, если не будет назначен ВП, кто отвечает за результат процесса и распоряжается ресурсами? Без увиливаний и отговорок можете ответить?

Так этот ответ понятен - непротивление двух сторон - готовность директора определить такого ответственного и для обеспечения его ответственности, дать ему право распоряжения ресурсами. Ну и готовность второй стороны взять эту ответственность на себя и нести ее, распоряжаясь при этом ресурсами.
А вот кто это будет - принципиального значения не имеет.

[Сергей Трофимов]

Но вы так и не ответили на вопрос, если не будет назначен ВП, кто отвечает за результат процесса и распоряжается ресурсами? Без увиливаний и отговорок можете ответить?

Так этот ответ понятен - непротивление двух сторон - готовность директора определить такого ответственного и для обеспечения его ответственности, дать ему право распоряжения ресурсами. Ну и готовность второй стороны взять эту ответственность на себя и нести ее, распоряжаясь при этом ресурсами.
А вот кто это будет - принципиального значения не имеет.

А мне кажется что от того, кто это будет, зависит очень многое, в частности то, как будет управляться данный процесс. Сотрудники и так всё воспринимают в штыки, а если они начнут подчиняться "Дяде Васе", то вообще возникнут десятки конфликтных ситуаций. Управлять людьми тоже надо уметь, так-что не всякому директор такие права делегирует и не всякий их потянет. А назначение ВП из числа ТОПов решает множество вопросов и предотвращает кучу сложностей. Единственно что напрягает, это решение вопросов степени влияния ВП на "чужих" сотрудников, которые не подчиняются ему напрямую. Вот здесь надо предусмотреть финансовые или иные рычаги. У нас пока реализован слабенький механизм, когда ВП не "вставляет" по самые помидоры провинившемуся участнику своего процесса а сообщает о косяке начальнику этого сотрудника и уже тот принимает меры. Вот сейчас приходим к выводу, что ВП должен иметь право депремировать без всяких с кем либо согласований любого участника своего процесса, из своего отдела или "чужего", если тот допустил нарушение выполнения предписанных ему операций в процессе.

[Радэ Бошкович]

Вот сейчас приходим к выводу, что ВП должен иметь право депремировать без всяких с кем либо согласований любого участника своего процесса, из своего отдела или "чужего", если тот допустил нарушение выполнения предписанных ему операций в процессе.

И как вы это согласуете с Трудовым кодексом? Напишете в трудовом договоре что сотрудника может штрафовать любой руководитель, то бишь любой ВП? Жду не дождусь выступления вашего адвоката в суде, в защиту такого решения и объяснения судье, что сотрудника может штрафовать тот, кто не является его линейным руководителем.

[Андрей Горбунов]

Сергей,
извините за резкую оценку, но Ваше последнее сообщение показывает, что Вы не понимаете ни сути процессного подхода, ни целей его применения, ни механизма действия.
Опять же - без обид: мне видится два варианта действия для Вас:
1) если действительно есть необходимость внедрить процессное управление, то сначала понять, как работает методология, какими средствами может быть реализована,
2) если же достаточно обозначения внедрения, скажем, в целях, сертификации, то и не заморачиваться: судя по тому, что Вы написали, Ваша организация вполне себе "процессная" для органа по сертификации.

[Семен Семенович]

Вот сейчас приходим к выводу, что ВП должен иметь право депремировать без всяких с кем либо согласований любого участника своего процесса, из своего отдела или "чужего", если тот допустил нарушение выполнения предписанных ему операций в процессе.

И как вы это согласуете с Трудовым кодексом? Напишете в трудовом договоре что сотрудника может штрафовать любой руководитель, то бишь любой ВП? Жду не дождусь выступления вашего адвоката в суде, в защиту такого решения и объяснения судье, что сотрудника может штрафовать тот, кто не является его линейным руководителем.

"депремирование" и "штраф" - совершенно разные вещи

[Сергей Трофимов]

Сергей,
извините за резкую оценку, но Ваше последнее сообщение показывает, что Вы не понимаете ни сути процессного подхода, ни целей его применения, ни механизма действия.

Что интересно, я уже поднимал вопрос на форуме о едином понимании процессного подхода, целей его применения, механизма действия и наглядно убедился, что единого видения нет. Отчего-же мое видение хуже остальных?
Извините, но в изложенном вами материале я тоже не вижу, что ваша модель будет работать на практике. Я и не спорю, что ваш уровень знаний значительно превосходит мой, но ваша концепция, что ВП "сидя на конце трубы" только собирает данные (анализирует, вырабатывает КЛ и ПД и т.п.), вызывает у меня сильное сомнение в том, что это может работать на практике, указания не своего непосредственного начальника сотрудники не будут выполнять или будут делать в кавычках, для отписки. Вот я описал ситуацию выше, где сотрудник не выполнил требуемых операций. Я понимаю, что инфы может быть недостаточно, но исходя из изложенного, как исправить ситуацию, как должен поступить ВП (в вашей трактовке)?

[Радэ Бошкович]

И как вы это согласуете с Трудовым кодексом? Напишете в трудовом договоре что сотрудника может депремировать любой руководитель, то бишь любой ВП? Жду не дождусь выступления вашего адвоката в суде, в защиту такого решения и объяснения судье, что сотрудника может депремировать тот, кто не является его линейным руководителем.

И в чем смысловая разница?

Добавление 1: Жду и реакцию профсоюза.

Добавление 2: Предупреждение Семену Семеновичу: Нарушение правил при цитировании, соотношение цитированного и своего текста больше 5:1.

[Сергей Трофимов]

И как вы это согласуете с Трудовым кодексом? Напишете в трудовом договоре что сотрудника может депремировать любой руководитель, то бишь любой ВП? Жду не дождусь выступления вашего адвоката в суде, в защиту такого решения и объяснения судье, что сотрудника может депремировать тот, кто не является его линейным руководителем.

И в чем смысловая разница?

Радэ, вы правы в трудности наложения и взыскания штрафа не его непосредственным руководителем, штраф - это отъем у сотрудника.
А премию мы можем как начислить так и не начислить. Вот накосячит сотрудник - и ВП напишет распоряжение не премировать его на всю сумму премии, точнее депремируем сотрудника например на 20%, что значит что он не получит всей премии а получит ее на 20% меньше. Премии начисляются, в том числе, и по итогам выполнения задач и действий в процессах в которых участвует данный сотрудник.

[Сергей Прохоров]

И как вы это согласуете с Трудовым кодексом? Напишете в трудовом договоре что сотрудника может депремировать любой руководитель, то бишь любой ВП? Жду не дождусь выступления вашего адвоката в суде, в защиту такого решения и объяснения судье, что сотрудника может депремировать тот, кто не является его линейным руководителем.

Лично депремировал примерно половину замов и начальников подразделений.

Добавление 1: Жду и реакцию профсоюза.

Председатель профкома тоже попал под эту раздачу

[Семен Семенович]

Предупреждение Семену Семеновичу: Нарушение правил при цитировании, соотношение цитированного и своего текста больше 5:1

Пять строчек к одной. Не больше.

[Роман Озеранский]

Сотрудники и так всё воспринимают в штыки

Так может конструктору системы задуматься над этим вопросом?

а если они начнут подчиняться "Дяде Васе", то вообще возникнут десятки конфликтных ситуаций.

А с кем эти конфликтные ситуации должны возникнуть? Разницы ведь нет, "Дядя Вася" это или еще кто, если этот начальник, в конкретный момент времени, по отношению к подчиненному находится в единственном числе, кто ему может давать указания административного характера, то и нет проблем.

Управлять людьми тоже надо уметь, так-что не всякому директор такие права делегирует и не всякий их потянет.

Кто бы спорил, и это проблема директора, кого он будет выбирать на роль ВП.

А назначение ВП из числа ТОПов решает множество вопросов и предотвращает кучу сложностей.

В идеале при прочих равных, решает, и это не самый худший вариант. Но у Вас то это ничего не решило. Ваш ВП - де-факто мальчик для битья не распоряжающийся ресурсами. В конечном итоге его послали, и он утерся. А Вы говорите - ТОП .

Единственно что напрягает, это решение вопросов степени влияния ВП на "чужих" сотрудников, которые не подчиняются ему напрямую.

Что значит "чужие"? Если он - ВП, а они - члены команды процесса (чего у Вас нет и в помине), то они никакие не чужие, а самые что ни на есть - свои.

Вот здесь надо предусмотреть финансовые или иные рычаги.

Что значит "предусмотреть финансовые рычаги"? ВП или распоряжается ресурсами, или не распоряжается ими. Третьего не дано. Финансы, один из видов ресурсов.

У нас пока реализован слабенький механизм, когда ВП не "вставляет" по самые помидоры провинившемуся участнику своего процесса а сообщает о косяке начальнику этого сотрудника и уже тот принимает меры.

Репрессивный менеджмент не имеет никакого отношения к управлению процессами.

[Слава Быков]

Прежде чем обсуждать такой вопрос, надо сначала определить что такое Вход и что такое Выход процесса.
После этого этот вопрос скорее всего станет ненужным.

[Виталий Эйнула]

информация и сырье/материалы -всё то, что в ходе процесса изменяется и приобретает добавленную ценность

[Сергей Трофимов]

Прежде чем обсуждать такой вопрос, надо сначала определить что такое Вход и что такое Выход процесса.
После этого этот вопрос скорее всего станет ненужным.

О! Я рад вашему возращению. Комментируете вы конечно жестко, иногда очень жестко, но познавательно.

[Андрей Горбунов]

Сергей,
а не надо ничего видеть, надо просто следовать модели и все будет работать. Другое дело, что процессное управление (ПУ) требует знаний, которых у 99,999% встречавшихся мне т.н. "владельцев процессов" не было.
В том случае, когда руководство понимает, зачем ему ПУ, как оно работает и назначает ВП с соответствующими знаниями и пониманием, все складывается вполне работоспособно.
Одна из основных бед в России, что у нас мало кто понимает, что управление - это отдельная специальность и "хороший специалист" не равно "хороший руководитель"; как сказал бы Адизес, этим ролям требуются разные "витамины". Ровно точно также "функциональный руководитель" не равно "владелец процесса" - это разные роли, с разными задачами, разными необходимыми знаниями.
Кстати, очень ярко недостаток подхода к назначению руководителей из числа успешных специалистов проявляется в медицине, здесь Радомир, если его попросите, может рассказать много интересного. В итоге карьерного продвижения клиника теряет хорошего специалиста (который, если еще и любит профессию, любыми путями пытается в ней остаться, совмещая руководство с практикой), но не приобретает хорошего руководителя.
Еще в советское время на градообразующем предприятии решением райкома КПСС директором был назначен единственный в городе Герой Советского Союза. Эксперимент оказался неудачным, выяснилось, что быть героем на войне и хорошо управлять предприятием - разные вещи. Кстати, мужика жалко - спился от постоянного стресса, неудач и карьерного краха.
В науке есть несколько критериев истинности гипотезы. Один из них еще на уровне теории - это внутренняя непротиворечивость. И уже здесь традиционный подход к ПУ терпит неудачу, в то время как моя методология обходит проблемы традиционного подхода, в ней не возникает внутренних противоречий.
Один из первых шагов в понимании сути ПУ состоит в осознании простой вещи: ВП не является руководителем. И наоборот, пока ВП представляется руководителем, ничего хорошего от "внедрения" ПУ ждать не приходится.

[Радэ Бошкович]

Сергей, вы меня не поняли. Если вы напишете в трудовом договоре что компенсация сотруднику состоит из основной зарплаты и премии, это ваше право. Тогда правило начисления премии должно быть определено, а правило это, оно подразумевает, что есть коэффициенты, есть описание ситуации, когда эти коэффициенты начисляются, есть право начисления коэффициентов и есть лицо, которое на основании оценки исчисляет зарплату каждому сотруднику. Для меня очевидно, что любой ВП может, конечно, повлиять на зарплату сотрудника, но только посредственно, через его руководителя, например через сообщение типа "Твой Петрович не выполнил то, что я ему сказал". Как он может ЛИЧНО депремировать сотрудника, когда а) этот сотрудник участвует в множестве процессов, где-то недовыполнил, где-то перевыполнил. Какой процент он отрежет за невыполнение, и как он это донесет до того, кто рассчитывает зарплату, и как это повлияет на награду в случае перевыполнения в другом процессе, б) это вызывает сильную демотивацию сотрудников, которые понимают, что урезание премии может прийти с любой стороны, а награда только с одной, в) это полностью разрушает принцип единоначалия, который лежит в основе всех трудовых отношений.

У меня были еще доводы, но после бокала хорошего вина, они испарились, временно.

В заключение - если разработка грамотной системы премирования является сложной задачей, то разработка системы, где каждый ВП может влиять на зарплату сотрудника является н-тым степенью этой сложности.

[Виталий Эйнула]

Один из первых шагов в понимании сути ПУ состоит в осознании простой вещи: ВП не является руководителем. И наоборот, пока ВП представляется руководителем, ничего хорошего от "внедрения" ПУ ждать не приходится.

а если вообще не будет ВП, будет ли процессное управление?

[Сергей Трофимов]

[quote="Андрей Горбунов"][/quote]
Извините Андрей, но в вашей моделе непонятно как управлять процессом. ВП должен отвечать за результаты процесса? Если да, то ВП должен управлять данным процессом. Давать ВП такие полномочия как предлагает Роман, я боюсь вызовут анархию в организации и персонал взвоет что ему еще одно начальство на шею посадили, но ведь у ВП должны быть рычаги влияния на процесс помимо регламентирующих документов.
Понятно, что роль ВП подразумевает и иные принципы чем нежели просто управление, даже выявление причин несоответствий и разработка КД и ПД уже отличительная мера. Но самое гласнове, что ВП управляет не отделом или подразделением а процессом, в котором участвуют сотрудники нескольких отделов, а значит и управление это должно быть несколько особенным. Если ВП ограничится только сбором данных по несоответствиям, выявлением причин несоответствий и разработкой КД и ПД, то очень маленькая вероятность, что к выработанным им КД и ПД и вообще рекомендациям, будут относиться серьезно и выполнять их, если будут понимать, что у ВП на них нет никакого рычага влияния.

[Андрей Горбунов]

Сергей,
не так давно я написал три письма (одному адресату) в ответ на вопрос, как совместить процессное и функциональное управление. Если интересно, можете заглянуть на мой сайт в раздел Публикации/Рекомендации. Я только что выложил свои объединенные ответы там, что заняло 5 страниц формата А4.
И стоит помнить, что управлять можно по-разному, раздача указивок - это не единственный способ.

[Андрей Горбунов]

Виталий,
методология процессного управления явным образом предполагает наличие роли владельца процесса, осуществляющего единое управление процессом. Т.е. отсутствие лица, играющего роль ВП, однозначно указывает на отсутствие процессного управления, но наличие такого лица не означает применения ПУ .