Вовлечение персонала

[Сергей Трофимов]

ПРК это Вы и есть? Тогда какую инициативу надо проявить ПРК, чтобы начальство оценило его рвение?

ПРК я и есть. Был дебильный показатель "Снижение несоответствий в сравнении с аналогичным периодом прошлого года." Через год я честно сказал шефу, что в новом году я просто тупо буду регистрировать меньше соответствий чем в прошлом году, чтобы данный показатель не увеличился. Теперь мою работу пока никак никто не оценивает, хотя мне самому кажется это неправильным. Если у меня будут критерии, по которым шеф сможет оценить мою работу, то появится привязка к премии, а мне интересней стараться премии получать, чем сидеть на фиксированной зарплате, ведь есть шанс достичь критерии и получить в итоге с премией больше чем зарплату.

от ПРК у нас всегда ждут инициативы, "распутывания узких мест" и прочих ноу-хау, иначе всплывают вопросы по обоснованности выплаты зарплаты...

[Роман Озеранский]

Если у меня будут критерии, по которым шеф сможет оценить мою работу, то появится привязка к премии, а мне интересней стараться премии получать, чем сидеть на фиксированной зарплате, ведь есть шанс достичь критерии и получить в итоге с премией больше чем зарплату.

А Вы предложите шефу оценивать Вас по критериям, по каким он сам себя оценивает (или его оценивают, не знаю как там у Вас по иерархии принято). Скажу я Вам, замечательная история получится.

[Михаил Шустер]

по которым шеф сможет оценить мою работу

У успеха множество родителей, неудача-всегда сирота
Вы не сможете доказать, что это вы автор успеха. Стало быть и премии не видать
Не советую

[Роман Озеранский]

У успеха множество родителей, неудача-всегда сирота
Вы не сможете доказать, что это вы автор успеха. Стало быть и премии не видать
Не советую

Такова судьба любого системщика, и МК тут не исключение. К ним и отношение такое в организации, ходит какой то тунеядец изо дня в день на работу, не пойми что делающий и непонятно за что зарплату получающий .
Все это - старая песня о главном, для того чтобы не быть тунеядцем, нашему МК надо было встроить качество в процессы/систему и умереть для данной организации. Но умирать то они не хотят, поэтому будут висеть на шее организации и доить ее на бабки, вечно .

[Михаил Шустер]

В исо правильно было сказано, представитель руководства. Один из руководителей, который В ТОМ ЧИСЛЕ организует моменты, важные для качества. МК на фултайм нужен, пока работы немерено. А так нужны секретарь, конструктор, технолог, метролог, контролер, рабочий, кладовщик... один из них пусть хорошо знает исо, а остальные работают по правилам, о которых договорились. Ладно, два. А девочка, которая кроме исо ничего не знает, пусть идет в деревню. Потемкинскую
Нет такой функции, обеспечение качества. Это сочетание разных функций разных людей
Нет такой функции, вовлечение персонала. Есть личный пример и то, что люди видят каждый день: за что поощряют, наказывают, игнорируют, дружат, ненавидят, завидуют, несут взятки, зовут в крестные, целуют и убивают
Нет такой функции, автоматизация, оценка, культура, охрана труда, экология и еще много чего нет. Это абстракции, обозначающие набор мыслей, действий, требований, данных и др.
Очень важный момент, тотальное (и мое-но в прошлом) заблуждение о том, что в организации возможен верховный судья, который всегда и во всем прав. Который разработает стратегию, план, заставит, проверит и накажет. Нет такого человека, это неправильная модель. Либертарианство логичней, но много трудней технологически. А правильной модели нет и никогда не будет, есть только человек и его уникальный путь

[Андрей Козин]

Как лично Вы вовлечены в поиск улучшений?

Исключительно стимуляцией и мотивацией. Стимулирует меня то, что от ПРК у нас всегда ждут инициативы, "распутывания узких мест" и прочих ноу-хау, иначе всплывают вопросы по обоснованности выплаты зарплаты...
Ну а мотивирует то, что мне просто иногда интересно. Интересно сократить цепочку процесса, попробовать выкинуть лишний на мой взгляд документ или форму записи.
Но с сотрудниками моя стимуляция и мотивация абсолютно не сработает. У них стимуляция касается только выполнения ими их основной работы, а мотивация к улучшениям может быть только материальной (деньги, отгулы и т.п.).

ИМХО отвечая на мой вопрос о Вашем личном вовлечении Вы описали исполнение своих функциональных обязанностей и, как правильно отметили, Вам за это выплачивают заработную плату. Если исполнение функциональных обязанностей и есть вовлечение персонала, то зачем ломать голову над " методикой расчета экономического эффекта от внедрения предложения"? Все давно придумано: оклад + премия за показатели.
Если все же "вовлечение персонала - это в том числе вовлечение его в поиски улучшений своей деятельности, рационализаторство", то ответа я не увидел, да и Вы не стали ближе к ответам на свои вопросы.