Команды и конфликт - зло или благо

[Роман Озеранский]

Создание управляющей команды, если сделано правильно

Антон, Вам надо определиться, команды надо создавать, как Вы пишете в этом своем сообщении, или команды создаются сами, как Вы говорили 3 часа назад ?

[Антoн Koбелькoв]

Антон, Вам надо определиться, команды надо создавать, как Вы пишете в этом своем сообщении, или команды создаются сами, как Вы говорили 3 часа назад ?

Почему мне надо определиться?

[Роман Озеранский]

Антон, Вам надо определиться, команды надо создавать, как Вы пишете в этом своем сообщении, или команды создаются сами, как Вы говорили 3 часа назад ?

Почему мне надо определиться?

Потому что у Вас показания не сходятся .

[Антoн Koбелькoв]

Потому что у Вас показания не сходятся

Сходятся -сходятся

[Роман Озеранский]

Потому что у Вас показания не сходятся

Сходятся -сходятся

Интересно получается, в одном сообщении Вы говорите, что команды надо организовывать, а в другом, что они сами организуются . Интервал между этими сообщениями - 3 часа .

[Антoн Koбелькoв]

в одном сообщении Вы говорите, что команды надо организовывать

Пожалуйста, еще раз проверьте наличие слова "надо" в тех сообщениях.

[Роман Озеранский]

Пожалуйста, еще раз проверьте наличие слова "надо" в тех сообщениях.

Суть этой темы (не вдаваясь в аргументы сторон) в том, что Михаил говорит - конфликт в команде - благо, я говорю - конфликт в команде - зло. Мне интересно какую Вы занимаете позицию?
А еще лучше ближе к делу, Вы же практик. Вопрос: Кто и что должен сделать чтобы два работника организации, работающих в разных функциональных нишах, и являющиеся участниками одного процесса, стали одной командой. Что Вы как практик, по этому поводу рекомендуете?

[Антoн Koбелькoв]

Я прекрасно понимаю Михаила и прекрасно понимаю Вас. Два взаимодействующих сотрудника, работающих в разных функциональных нишах, всегда будут разные модели мира и разные интересы. Между ними всегда будут конфликты в той или иной форме. Это необходимо, чтобы находки и открытия одного сотрудника передавались по цепочке другим, реализуя то самое непрерывное улучшение. Но, разумеется, конфликты бывают неконструктивные.

Кто и что должен сделать чтобы два работника организации, работающих в разных функциональных нишах, и являющиеся участниками одного процесса, стали одной командой. Что Вы как практик, для этого рекомендуете?

Ничего сверхъестественного. Порекомендую объединить их в рабочую группу, дать этой рабочей группе лидера, поставить перед ней цель. Позволить рабочей группе взаимодействовать друг с другом с остальной организацией. Помочь фасилитацией, если хочется ускорить процесс.

[Роман Озеранский]

Два взаимодействующих сотрудника, работающих в разных функциональных нишах, всегда будут разные модели мира и разные интересы. Между ними всегда будут конфликты в той или иной форме.

Это у Вас с Михаилом, у двух сотрудников - конфликт и разные интересы. Потому что у Вас с Михаилом, у сотрудников разное (локальное) целеполагание. У меня этого нет. У меня нет конфликта между сотрудниками в одной команде, потому что у них цели - едины .

Порекомендую объединить их в рабочую группу

Так они уже в одной рабочей группе, эта рабочая группа называется - межфункциональный процесс .

дать этой рабочей группе лидера, поставить перед ней цель.

И лидер там есть - ВП, и цели там есть - цели процесса.
Так почему же в Вашей конструкции, между сотрудниками - конфликт ?
Ребята, Вам чего не хватает ?

[Антoн Koбелькoв]

Это у Вас с Михаилом, у двух сотрудников - конфликт и разные интересы. Потому что у Вас с Михаилом, у сотрудников разное (локальное) целеполагание. У меня этого нет. У меня нет конфликта между сотрудниками в одной команде, потому что у них цели - едины .

Это потому, что вы теоретик, а ваши сотрудники - идеальны, как сферические кони в вакууме. Реальные, живые сотрудники имеют форму: у них есть ноги, руки, уши.. много чего есть. А еще они умеют учиться, и сегодня у них одно отношение к глобальной цели, а завтра - другое. А еще всякие события бывают, целью не предусмотренные, которые делают цель невозможной и нужно придумывать другую цель. Кто будет придумывать, теоретики? Не-а, коллектив сотрудников.

Поэтому глобальная цель - это процесс, а не результат, как думают некоторые теоретики. А именно, процесс, связанный с постоянным поиском вариантов разрешения конфликтов.

Так они уже в одной рабочей группе, эта рабочая группа называется - межфункциональный процесс .

В принципе, это все, что нужно. Можно даже не объединять их в рабочую группу, они иногда стихийно в нее объединяются.

[Роман Озеранский]

Это потому, что вы теоретик, а ваши сотрудники - идеальны, как сферические кони в вакууме. Реальные, живые сотрудники имеют форму: у них есть ноги, руки, уши.. много чего есть.

Не понял юмора, а у Вас что, внутри команды у участников, разные цели? А почему они тогда вообще называютcя команда ?

А еще они умеют учиться, и сегодня у них одно отношение к глобальной цели, а завтра - другое.

Это как это, типа, сегодня я командную цель признаю и выполняю, а завтра не признаю и посылаю ее на хер?
Тогда у меня к Вам маленький тест. Вы - ВП, я - участник команды процесса. И однажды придя на работу, я Вам говорю - больше я цели процесса не выполняю, я тут прочитал Антона Кобелькова, умный парень, и он меня научил, что цели процесса можно послать на хер. На следующий день ко мне присоединилась вся команда процесса и тоже послала цели процесса на хер . Вопрос: Ваши действия, как ВП .

А еще всякие события бывают, целью не предусмотренные, которые делают цель невозможной и нужно придумывать другую цель. Кто будет придумывать, теоретики? Не-а, коллектив сотрудников.

А что делает менеджмент в этой конструкции? Он тут лишний .

Поэтому глобальная цель - это процесс, а не результат, как думают некоторые теоретики. А именно, процесс, связанный с постоянным поиском вариантов разрешения конфликтов.

Это новации из "Системного подхода - 2" ?

В принципе, это все, что нужно.

Так я и сам знаю, что межфункциональный процесс, это то что нужно .

[Антoн Koбелькoв]

Не понял юмора, а у Вас что, внутри команды у участников, разные цели? А почему они тогда вообще называютcя команда ?

Давайте различать цели команды и цели каждого участника. Цель команды - одна, цели каждого участника - разные. Командой они называются потому, что цели участников хоть и разные, но они согласованы и продолжают постоянно согласовываться в ходе деятельности. Цели команды для каждого из участников выглядят, как ограничение, а не как цель.

Тогда у меня к Вам маленький тест. Вы - ВП, я - участник команды процесса. И однажды придя на работу, я Вам говорю - больше я цели процесса не выполняю, я тут прочитал Антона Кобелькова, умный парень, и он меня научил, что цели процесса можно послать на хер. На следующий день ко мне присоединилась вся команда процесса и тоже послала цели процесса на хер . Вопрос: Ваши действия, как ВП .

ВП либо выбирает другую команду. либо корректирует цели, либо заставляет команду принять его цели. Такие ситуации происходят постоянно, последний раз я о такой слышал ровно два дня назад и даже выражения были похожими. В той ситуации ВП был вынужден скорректировать командную цель. Но бывает и по другому.

А что делает менеджмент в этой конструкции? Он тут лишний .

Менеджмент занимается тем же самым. у него своя команда. А еще менеджмент фокусирует команду, задает ей рамки творчества.

Поэтому глобальная цель - это процесс, а не результат, как думают некоторые теоретики. А именно, процесс, связанный с постоянным поиском вариантов разрешения конфликтов.

Это новации из "Системного подхода - 2" ?

Из системного подхода 3 ))

Так я и сам знаю, что межфункциональный процесс, это то что нужно .

Ну наконец то хоть в чем-то вы со мной согласились ))

[Роман Озеранский]

Цели команды для каждого из участников выглядят, как ограничение, а не как цель.

Означает ли это, что эту общую для всех цель, каждый из них может и не достигать? И еще бы неплохо разобраться, если есть есть цели команды, общие для всех, и цели каждого участника, то какая из этих целей более важная, или они одинаковые по важности ?

ВП либо выбирает другую команду. либо корректирует цели, либо заставляет команду принять его цели.

Не понял, а при чем тут вообще ВП, он кто такой применительно к целям? Вы же сами написали час назад - цели устанавливает коллектив сотрудников. Он всего лишь один из нас, но нас то больше, а он один . Мы проголосовали, его цель послали на хер, а свою приняли. Все как Вы нам говорили - цели устанавливает коллектив сотрудников .

P.S. Мы устраиваем конфликт между собой - командой процесса и ВП. И скажу я Вам, конфликт - это благо, и Михаил Шустер меня поддержит. Вы ведь тоже не против конфликта ?

[Михаил Шустер]

Означает ли это, что эту общую для всех цель, каждый из них может и не достигать?

То, что для команды выглядит, как цель, для каждого участника выглядит, как ограничение.

Для депутата законодательный акт может быть целью, а для вас, если вы законопослушный гражданин и чтите УК, это ограничение.

И еще бы неплохо разобраться, если есть есть цели команды, общие для всех, и цеди каждого участника, то какая из этих целей более важная, или они одинаковые по важности ?

Цели команды важнее.

Не понял, а при чем тут вообще ВП, он кто такой применительно к целям? Вы же сами написали час назад - цели устанавливает коллектив сотрудников. Он всего лишь один из нас, но нас то больше, а он один . Мы проголосовали, его цель послали на хер, а свою приняли. Все как Вы нам говорили - цели устанавливает коллектив сотрудников .

Да, сорри, неточно написал. Цели команды выбирает руководитель. Но только из тех возможностей, которые эта команда руководителю предоставляет. Команда вполне может сказать, что цели руководителя в текущих условиях не могут быть выполнены. И вполне может оказаться права. Команда дает руководителю окно возможностей, а руководитель выбирает в этом окне самую интересную цель исходя из своих соображений. В этом смысле и руководитель и команда - авторы системы управления, каждый по своему.

[Роман Озеранский]

То, что для команды выглядит, как цель, для каждого участника выглядит, как ограничение.

Это уход от ответа, у Вас есть 2 цели, цель процесса и Ваша личная цель. Вопрос: какую из них можно не достигать ?

Цели команды важнее.

Пардон, как же так? Помните, в рамках "системного подхода - 2", какой Вы пропагандировали не так давно, Вы говорили, что цели частностей, важнее цели общности. Что изменилось с тех пор ?

Да, сорри, неточно написал. Цели команды выбирает руководитель.

Опять меняются показания .

Но только из тех возможностей, которые эта команда руководителю предоставляет. Команда вполне может сказать, что цели руководителя в текущих условиях не могут быть выполнены.

Объясните мне, чем моя позиция, как руководителя, не правильная - я установил цели команде, команда отвечает, что выполнить их не может, я набираю другую команду, ту какая может . Что тут не так в этой конструкции?

[Антoн Koбелькoв]

Это уход от ответа, у Вас есть 2 цели, цель процесса и Ваша личная цель. Вопрос: какую из них можно не достигать ?

Я вам все написал, читайте предыдущие сообщения.

Цели команды важнее.

Пардон, как же так? Помните, в рамках "системного подхода - 2", какой Вы пропагандировали не так давно, Вы говорили, что цели частностей, важнее цели общности. Что изменилось с тех пор ?

Цели общности важнее конечно. В каком сообщении я говорил иначе?

Объясните мне, чем моя позиция, как руководителя, не правильная - я установил цели команде, команда отвечает, что выполнить их не может, я набираю другую команду, ту какая может . Что тут не так в этой конструкции?

Все так до тех пор, пока удается найти такую другую команду.

[Роман Озеранский]

Я вам все написал, читайте предыдущие сообщения.

Так прочитал я предыдущее сообщение, нет там ответа на простой вопрос для менеджера - какую цель можно не достигать - общую или частную.

Цели общности важнее конечно. В каком сообщении я говорил иначе?

Антон, ну Вы бы хоть запоминали, что писали ранее. А ранее Вы писали - "... собственные цели руководителей функциональных ниш важнее, и именно они в своей совокупности являются действительной целью предприятия, а выбираемая общая цель является вспомогательной". Это Вы написали, что частные цели важнее общих, и написали Вы это в рамках "системного подхода - 2", какой продвигали . А теперь Вы сами же вытерли ноги о свою концепцию, дезавуировав ее .

Все так до тех пор, пока удается найти такую другую команду.

Так кто же устанавливает цели, команда или руководитель ?

[Антoн Koбелькoв]

Так прочитал я предыдущее сообщение, нет там ответа на простой вопрос для менеджера - какую цель можно не достигать - общую или частную.

Неправильно заданный вопрос, но обсуждать уже лень. Из предыдущих сообщений вы сами можете вывести или догадаться. Если хотите, конечно ))

Антон, ну Вы бы хоть запоминали, что писали ранее. А ранее Вы писали - "... собственные цели руководителей функциональных ниш важнее, и именно они в своей совокупности являются действительной целью предприятия, а выбираемая общая цель является вспомогательной". Это Вы написали, что частные цели важнее общих, и написали Вы это в рамках "системного подхода - 2", какой продвигали . А теперь Вы сами же вытерли ноги о свою концепцию, дезавуировав ее .

Это было неточно, конечно. В рамках того обсуждаемого вопроса я написал в принципе верно, т.е. цель зависит от возможностей предприятия. Невозможно поставить цель перед агрохолдингом с завтрашнего дня производить самолеты. Значит, выбор возможной общей цели зависит от возможных целей функциональных ниш. Вот так это и надо понимать. Но раз возможная общая цель выбрана, она конечно важнее узкофункциональных.

И все это не имеет отношения к Системному подходу - 2, это просто достаточно очевидная тема, которая возникла при его обсуждении.

Вы же понимаете, я здесь развлекаюсь и не особенно забочусь о точности формулировок )) Так что, вам придется меня простить за такие противоречия ))

Так кто же устанавливает цели, команда или руководитель ?

Вам ответить формально или фактически? Фактически - вместе, формально - руководитель )

[Роман Озеранский]

Неправильно заданный вопрос, но обсуждать уже лень.

А что в нем неправильного? Начальство грузит подчиненного различного рода целеполаганием - частным и общим, у подчиненного не сто рук, чтобы все успеть сделать и он задается логичным вопросом, от каких целей можно откосить, и откосить так, чтобы ничего ему за это не было . В конце этих своих размышлений, подчиненный приходит к мысли - а ведь у нас в организации есть МК - конструктор системы менеджмента, и зовут этого МК - Антон Кобельков, пойду ка я к нему и задам этот вопрос . Идет и задает, и что же наш МК? А наш МК начинает крутить задом, как бы не облажаться и не вляпаться в ответе на этот вопрос, т.к. МК понимает, этот подчиненный, когда начнутся разборки, почему он не выполнил одну из целей, сдаст нашего МК с потрохами, ведь это он ему насоветовал, что одну из целей можно не выполнять . И вот тогда уже самому МК не сдобровать .

[Михаил Шустер]

Насчет команд буду настаивать )

Ну, я ж тоже развлекаюсь
Мое раздражение от слова "команда" еще больше, чем от "ификтивный менеджер". Хотя казалось бы...
За "окно возможностей" руководителя отлично сформулировано, позаимствую