Форум по менеджменту качества

**Ирина Мурашко** » 28 май 2008, 12:59

п. 6.2.2. Стадарт ISO 9001:2000 требует оценивать эффективность предпринятых действий по обучению.
Подскажите, каким образом возможно оценить эффективность обучения. Под обучением имеется в виду обучение рабочим специальностям в учебных комбинатах города, повышение разрядов на предприятии.
Хотелось бы знать, как это выполняется на других заводах, какие формы бланков, журналов при этом используются, в общем как это внедрено на практике?

**Оксана Яковлева** » 28 май 2008, 13:21

Посмотрите здесь, http://protect.gost.ru/v.aspx?control=7&id=173344 ,
http://protect.gost.ru/v.aspx?control=8 ... 4F4E91AD78 , может найдете что-нибудь интересное

В п. 6.2.2 требуется оценка результативности тех действий, которые вы предприняли для обеспечения нужной компетентности персонала. Это может быть как обучение, так и набор персонала со стороны. Как оценить результативность данных действий... спросите себя сами (я имею в виду организацию, ее менеджмент) - предпринятые действия гарантировали вам нужную компетентность или нет.

Как вариант можно рассматривать аттестацию позавершении обучения.
Протокол решения аттестационной комиссии о присвоении квалификации или разряда можно представить как оценку эффективности проведенного обучения.

**Олег Коновалов** » 28 май 2008, 15:17

Поздняков Владислав писал(а):Как вариант можно рассматривать аттестацию позавершении обучения.
Протокол решения аттестационной комиссии о присвоении квалификации или разряда можно представить как оценку эффективности проведенного обучения.

ИМХО,
Эффективность обучения может быть оценена ТОЛЬКО по применению полученных знаний на рабочем месте.

**Климова Ольга** » 28 май 2008, 15:42

я в статье одного университета видела такую оценку эффективности: перед обучением у студентов измеряется IQ(методом теста), а потом после прохождения курсов измеряется. И прям графики ресуют по результативности обучения и т.д.

Олег Коновалов писал(а):
Поздняков Владислав писал(а):Как вариант можно рассматривать аттестацию позавершении обучения.
Протокол решения аттестационной комиссии о присвоении квалификации или разряда можно представить как оценку эффективности проведенного обучения.

ИМХО,
Эффективность обучения может быть оценена ТОЛЬКО по применению полученных знаний на рабочем месте.

respect

**Иван Шкарин** » 29 май 2008, 07:28

Климова Ольга писал(а):я в статье одного университета видела такую оценку эффективности: перед обучением у студентов измеряется IQ(методом теста), а потом после прохождения курсов измеряется. И прям графики ресуют по результативности обучения и т.д.

Способ конечно может и имеет право на жизнь, но для очень длительных программ....
А что делать с 2-5 дневными тренингами?
Да даже с курсами проф. переподотовки полугодичными? IQ здесь не будет показательным примером.
Хотя для университета может и правда подойдет...

**Иван Шкарин** » 29 май 2008, 07:40

Ирина Мурашко писал(а):п. 6.2.2. Стадарт ISO 9001:2000 требует оценивать эффективность предпринятых действий по обучению.
Подскажите, каким образом возможно оценить эффективность обучения. Под обучением имеется в виду обучение рабочим специальностям в учебных комбинатах города, повышение разрядов на предприятии.
Хотелось бы знать, как это выполняется на других заводах, какие формы бланков, журналов при этом используются, в общем как это внедрено на практике?

Ирина, Вы тут затронули тему, над которой уже долго бьются умы превеликого множества людей

Я бы разделил Ваш вопрос на 2:
1. Как добиться результативности обучения.
2. Как оценить его эффективность.

По первому вопросу: согласен с Олегом! Результативное обучение - это когда человек начал лучше работать на своем месте (меньше косяков, освоил смежные области, результаты качественнее и т.д.).
Чтобы оценить результативность нужно, прежде всего, очень въедливо отнестись к постановке целей, которые мы преследуем, отправляя сотрудника на обучение.
Хуже всего, когда человека отправляют учиться "просто так". Чтобы «замотивировать» или просто потому, что сейчас модно развивать сотрудников....

Здесь на самом деле очень много можно сказать о том, как сделать обучение результативным. Почитайте для начала модель Киркпатрика. Думаю, натолкнет уже на мысли.

По второму вопросу: это еще сложнее. Вечная головная боль HR - доказать, что деньги на обучение потрачены не зря. Здесь нужно говорить не об эффективности обучения, а об эффективности затрат на обучение. Переходите в экономическую категорию анализа и все встанет на свои места

**Ирина Мурашко** » 29 май 2008, 09:04

Иван Шкарин писал(а):По первому вопросу: согласен с Олегом! Результативное обучение - это когда человек начал лучше работать на своем месте (меньше косяков, освоил смежные области, результаты качественнее и т.д.).

По второму вопросу: это еще сложнее. Вечная головная боль HR - доказать, что деньги на обучение потрачены не зря. Здесь нужно говорить не об эффективности обучения, а об эффективности затрат на обучение. Переходите в экономическую категорию анализа и все встанет на свои места

Согласна с Вами, но в условиях обычного завода очень трудно провести экономический анализ результативности обучения рабочего.

Сложно посчитать, например, на сколько меньше брака стал делать этот рабочий после обучения. Допустим, если рабочим сделан исправимый брак, то он нигде не учитывается, и исправляется самим рабочим (за счет его рабочего времени). И очень трудно посчитать экономическую эффективность обучения при том, что человек обучается новой профессии.

В моем случае требуется простая (не идеальная) система оценки эффективности обученя, применимая к заводу (профессии: токаря, фрезеровщики, станочники широкого профиля, крановщики, сварщики и т.д.). Я считаю что нужен какой то бланк, подаваемый производственному мастеру, для получения отзыва о рабочем, прошедшем обучение, бланк оченки городского учкомбината, который проводил обучение.

**Шумилова Инна** » 29 май 2008, 11:20

у нас две анкеты (тоже не шикарно, но результаты есть): первую заполняет обученный сотрудник, вопросы на тему "понравилось-непонравилось, качество материала, новизна, актуальность, соответствие заявленной теме, ваши предложения по улучшению деятельности" и т.д. Вторую заполняет руководитель подразделения через 3 месяца на тему "а принесло ли это обучение пользу подразделению". Анализом занимается отдел по работе с персоналом

**Иван Шкарин** » 29 май 2008, 12:31

Ирина Мурашко писал(а):Согласна с Вами, но в условиях обычного завода очень трудно провести экономический анализ результативности обучения рабочего.

Сложно, но можно. Вопрос в том, нужно ли

Если для того, чтобы закрыть стандарт, то и не парьтесь)

В моем случае требуется простая (не идеальная) система оценки эффективности обученя, применимая к заводу (профессии: токаря, фрезеровщики, станочники широкого профиля, крановщики, сварщики и т.д.). Я считаю что нужен какой то бланк, подаваемый производственному мастеру, для получения отзыва о рабочем, прошедшем обучение, бланк оченки городского учкомбината, который проводил обучение.

Для такого случая Шумилова Инна предложила вполне нормальный метод.

**Ирина Мурашко** » 30 май 2008, 08:49

Шумилова Инна писал(а):у нас две анкеты (тоже не шикарно, но результаты есть): первую заполняет обученный сотрудник, вопросы на тему "понравилось-непонравилось, качество материала, новизна, актуальность, соответствие заявленной теме, ваши предложения по улучшению деятельности" и т.д. Вторую заполняет руководитель подразделения через 3 месяца на тему "а принесло ли это обучение пользу подразделению". Анализом занимается отдел по работе с персоналом

Спасибо, Инна, это как раз то что мне нужно. У нас этим тоже будет заниматься отдел кадров. Не могли бы Вы, если не тяжело, сбросить бланки этих анкет на buk@chad.cn.ua. Буду Вам очень признательна.

С экономической оценкой пока повременим

**Пухова София** » 09 авг 2008, 15:06

У нас в подобные анкеты, которые заполняет рабочий, вставлены вопросы, на сколько баллов он оценивает работу своего практического наставника (на рабочем месте) и теоретического наставника (как правило, это технолог). Затем по этим оценкам составляются списки "желательных" и "нежелательных" наставников. Понятно, в целях исключения человеческого фактора по одной оценке вывод не делается. Только по тенденциям. Такой вот у нас был мониторинг.

Кстати, работа наставников прилично оплачивалась, так что попасть в нежелательные никто не хотел бы.
И еще. подобные анкеты (у нас их было 4 вида) назывались у нас "Анкеты по оценке эффективности...", но поскольку, как раз с экономической точки зрения, там не было никаких расчетов - было замечание, что это не есть оценка эффективности, а результативности. Так мы их и переобозвали. Это чтобы наших ошибок не повторять...

**Сергей Гуледани** » 06 авг 2009, 12:23

Александр Воробьёв писал(а):
Олег Коновалов писал(а):
Поздняков Владислав писал(а):Как вариант можно рассматривать аттестацию позавершении обучения.
Протокол решения аттестационной комиссии о присвоении квалификации или разряда можно представить как оценку эффективности проведенного обучения.

ИМХО,
Эффективность обучения может быть оценена ТОЛЬКО по применению полученных знаний на рабочем месте.

respect

согласен, но, аттестация это масштабное мероприятие
есть возможность оценки уровня знаний до обучения и оценка знаний после ее проведения,
а также последующее тестирование через некоторое время.
Проверка эффективности деятельности сотрудников после обучения (повышение показателей, снижение, отсутствие изменений)
как вариант можно измерить в ходе ВА только, аудиторов нужно подготовить...

Сергей Гуледани писал(а):есть возможность оценки уровня знаний до обучения и оценка знаний после ее проведения,
а также последующее тестирование через некоторое время.
Проверка эффективности деятельности сотрудников после обучения (повышение показателей, снижение, отсутствие изменений)
как вариант можно измерить в ходе ВА только, аудиторов нужно подготовить...

ИМХО оценка результативности предпринятых действий по обучению не сводится к сравнению уровня знаний до обучения и после (результативность самого обучения)...
ИМХО Измерение эффективности деятельности сотрудников выходит за пределы целей ВА. а именно ВА СМК. В СМК входят обезличенные роли, а не конкретные сотрудники...

**Сергей Гуледани** » 06 авг 2009, 13:41

Александр Воробьёв писал(а):
Сергей Гуледани писал(а):есть ИМХО оценка результативности предпринятых действий по обучению не сводится к сравнению уровня знаний до обучения и после (результативность самого обучения)...
ИМХО Измерение эффективности деятельности сотрудников выходит за пределы целей ВА. а именно ВА СМК. В СМК входят обезличенные роли, а не конкретные сотрудники...

именно по этому я указал несколько способов, и это примеры а не оди способ...
Самое главное определить цель аудита и кто Вам сказал про обезличенность ролей, хотя, ни что не мешает сделать общие выводы на основе конкретных данных, использовать нужно ВА как инструмент..

Сергей Гуледани писал(а):
Александр Воробьёв писал(а):ИМХО Измерение эффективности деятельности сотрудников выходит за пределы целей ВА. а именно ВА СМК. В СМК входят обезличенные роли, а не конкретные сотрудники...
Самое главное определить цель аудита и кто Вам сказал про обезличенность ролей, хотя, ни что не мешает сделать общие выводы на основе конкретных данных, использовать нужно ВА как инструмент..

Кто мне сказал про обезличенность ролей?
Как кто - ИМХО... кто мешает сделать общие выводы на основе конкретных данных за из опыта 10 Quality manager'ом и 7 лет аудита в двух международных органах сертификации...
ИМХО внутренний аудитор -- функциональнай роль или позиция (должность) в СМК компании но не фамилия и имя конкретного сотрудника.

**Сергей Гуледани** » 07 авг 2009, 12:58

Александр Воробьёв писал(а):
Сергей Гуледани писал(а):
Александр Воробьёв писал(а):Кто мне сказал про обезличенность ролей?
Как кто - ИМХО... кто мешает сделать общие выводы на основе конкретных данных за из опыта 10 Quality manager'ом и 7 лет аудита в двух международных органах сертификации...
ИМХО внутренний аудитор -- функциональнай роль или позиция (должность) в СМК компании но не фамилия и имя конкретного сотрудника.

ну раз ИМХО, то конечно это неприложная истина и кончно результативность тогда ни в коем случае нельзя измерить предложенными мной спсобами....
опыт конечно сын ошибок трудных.... (с) но причем здесь весь этот флуд, либо предложите по теме способы оценки, либо просто читайте...

Сергей Гуледани писал(а):… но причем здесь весь этот флуд, либо предложите по теме способы оценки, либо просто читайте...

Сергей

Хотите по конкретное предложение, вот вам ИМХО
Эффективность обучения может быть оценена только непосредственным или функциональным руководителем по применению сотрудником полученных в ходе обучения знаний в своей деятельности.

Весь это флуд вызвал ваш ответ на мою поддержку точки зрения

Олег Коновалов писал(а): Эффективность обучения может быть оценена ТОЛЬКО по применению полученных знаний на рабочем месте.

Сергей Гуледани писал(а):Проверка эффективности деятельности сотрудников после обучения (повышение показателей, снижение, отсутствие изменений) как вариант можно измерить в ходе ВА...

ИМХО Если внутренний аудитор в ходе ВА займется оценкой или проверкой эффективности деятельности какого-либо сотрудника, то вместо ВА он будет заниматься деятельностью его непосредственного руководителя…

Форум по менеджменту качества

Оценка эффективности обучения персонала

Оценка эффективности обучения персонала

Re: Оценка эффективности обучения персонала

Кто сейчас на конференции